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Für mehr Chancengerechtigkeit

Führung ist nach wie vor männlich. In den umsatzstärksten 200 börsennotierten Unternehmen des Landes liegt der Frauenanteil in den Aufsichtsräten bei nicht einmal 20 Prozent, wie die Arbeiterkammer Wien im Frauen.Management.Report 2020 erhoben hat. Führungspositionen sind derzeit in Österreich also im Schnitt zu 80 Prozent mit Männern besetzt. Österreich liegt damit unter dem europäischen Durchschnittswert, nämlich an 19. Stelle in der Europäischen Union. Noch nie waren Frauen weltweit so gut ausgebildet und dennoch sind noch immer nicht mehr als 27,1 Prozent der Führungspositionen weiblich. Das Weltwirtschaftsforum misst den Beitrag der Frauen zur Wirtschaft im Global Gender Gap - Österreich befindet sich lediglich an 86. Stelle. Der jährliche Equal Pay Day demonstriert eine weitere Ungerechtigkeit: 2019 mußten Frauen in Österreich 57 Tage länger arbeiten, um dasselbe Jahreseinkommen wie Männer zu erreichen.

Doch woran liegt es, dass erheblich weniger Frauen als Männer in Führungspositionen arbeiten? 

Die ILO (International Labour Organization) formulierte folgende Barrieren, die Frauen daran hindern, Führungspositionen zu erreichen: 

-       Rollenbilder von Frau und Mann in der Gesellschaft

-       Frauen haben mehr Verantwortung für das Familienleben als Männer

-       Männer werden nicht ermutigt in Karenz zu gehen

-       Männliche geprägte Unternehmenskultur

-       Management ist männlich

-       Frauen haben zu wenig Erfahrung in General Management

-       Wenig weibliche Vorbilder

-       Vorherrschende Stereotypen

-       Gleichbehandlungsrichtlinien existieren, werden aber nicht gelebt 

-       uvm.

Schaffen es Frauen, trotz dieser Hindernisse, nun in die mittlere Führungsebene, so stoßen sie an dieser Stelle häufig an schwer überwindbare Hindernisse, wie männliche Netzwerkstrukturen, festgefahrene Unternehmensstrukturen oder informelle Bünde. Um diese Gläserne Decke zu durchbrechen braucht es einen Blick auf das persönliche Frauenbild und Männerbild sowie auf die sozialen Strukturen mit den gelebten Stereotypen im näheren Umfeld sowie in der Gesellschaft.

Quellen:

Werni, J., & Wieser, C. (2020). Frauen.Management.Report.2020. Kammer für Arbeiter und Angestellte für Wien, Abteilung Betriebswirtschaft. Wien: Kammer für Arbeiter und Angestellte für Wien. Abgerufen am 28.04.2020 von https://www.arbeiterkammer.at/interessenvertretung/wirtschaft/betriebswirtschaft/AK_Frauen.Management.Report.2020.pdf

IOL. (2018). Care work and care jobs: For the future of decent work. International Labour Organization . Genf: International Labour Organization. Abgerufen am 29. Oktober 2019 von https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_633135.pdf

IOL. (2018). Die Initiative für erwerbstätige Frauen: Ein Vorstoß für Gleichstellung. In IOL (Hrsg.), Internationale Arbeitskonferenz, 107. Tagung, 2018 (S. 23). Genf: Internationales Arbeitsamt, Genf. Abgerufen am 29. Oktober 2019 von https://www.ilo.org/ilc/ILCSessions/previous-sessions/107/reports/reports-to-the-conference/WCMS_629784/lang--de/index.htm

IOL, I. L. (2019). A quantum leap for gender equality. Genf: IOL. Abgerufen am 2019. Oktober 2019 von https://www.ilo.org/global/publications/books/WCMS_674831/lang--en/index.htm

BPW Austria. (2019). Equal Pay Day 2019. Wien: BPW Austria. Abgerufen am 29. Oktober 2019 von https://www.equal-pay-day.at/wp-content/uploads/2019/01/EPD_Fact-Sheet-2019-BPW.pdf

 

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